A legislação trabalhista brasileira, em particular a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não estabelece um número específico de dias de ausência ao trabalho que automaticamente caracterizam justa causa para demissão. A análise de uma eventual justa causa por faltas ao trabalho deve considerar uma série de fatores, incluindo:
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- Habitualidade: A frequência e a regularidade das faltas são importantes. A jurisprudência trabalhista costuma considerar como habitual a ausência reiterada do empregado ao serviço, o que pode contribuir para a configuração de justa causa, especialmente se as faltas forem injustificadas.
- Comprovação das faltas: O empregador precisa ter meios de comprovar as faltas do empregado, seja por meio de registros de ponto, comunicados ou outras formas de documentação. A ausência de registros pode dificultar a aplicação da justa causa.
- Gravidade da falta: A jurisprudência trabalhista tende a considerar a gravidade das faltas para caracterizar a justa causa. Faltas injustificadas em dias críticos para a empresa ou em situações que causem prejuízos significativos podem ser vistas como mais graves.
- Notificação e advertências prévias: Antes de aplicar a justa causa, é recomendável que o empregador tenha adotado medidas prévias, como advertências formais ou notificações ao empregado sobre as consequências das faltas injustificadas.
- Convenções coletivas e normas internas da empresa: Como mencionado anteriormente, é importante verificar se há normas específicas estabelecidas em convenções coletivas ou normas internas da empresa que regulamentem as situações de faltas e justa causa.
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Portanto, não há um número exato de dias de ausência ao trabalho que automaticamente caracterizam justa causa para demissão. A análise deve ser feita caso a caso, considerando os elementos mencionados acima e levando em conta a legislação, a jurisprudência e as normas específicas aplicáveis a cada situação.
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