De acordo com o art. 6º da CLT, os pressupostos da relação de emprego não se distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância.
O art. 75-C da CLT dispõe que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.
Os funcionários que prestam serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, de maneira preponderante ou não – que não se configure trabalho externo – são considerados teletrabalho ou trabalho remoto.
O teletrabalho ou trabalho remoto deve estar expressamente definido no contrato de trabalho.
O comparecimento, ainda que habitual às dependências do empregador, não descaracterizam o teletrabalho ou trabalho remoto.
O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa, hipótese em que não será submetido ao controle de jornada.
O trabalho remoto e teletrabalho não se confundem telemarketing ou teleatendimento.
O tempo de uso de equipamentos tecnológicos (como notebooks, celulares) e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
É admissível teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
Mediante acordo individual o empregador e empregado podem definir horários e meio de comunicação, observando-se os repousos legais.
Os empregados com deficiência e os empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade terão prioridade para alocação em vagas que possam ser efetuadas por teletrabalho ou trabalho remoto.
Bases: MP 1.108/2022 e os citados no texto.
